{"id":1705,"date":"2024-05-09T17:52:31","date_gmt":"2024-05-09T17:52:31","guid":{"rendered":"https:\/\/aczalaw.com\/honduras\/?p=1705"},"modified":"2024-06-10T21:19:14","modified_gmt":"2024-06-10T21:19:14","slug":"flexibilidad-laboral-en-honduras","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/aczalaw.com\/honduras\/2024\/05\/09\/flexibilidad-laboral-en-honduras\/","title":{"rendered":"Flexibilidad Laboral en Honduras"},"content":{"rendered":"<p><strong>Autor: Cecille Flores, Abogada<\/strong><\/p>\n<p>La pandemia del COVID-19 despert\u00f3 en el mundo la necesidad de reconstruir y transformar los sectores productivos y de servicios. M\u00e1s all\u00e1 de la salud, de los contagios y de las v\u00edctimas fatales, las econom\u00edas de los pa\u00edses de Am\u00e9rica Latina y del Caribe sufrieron un severo impacto. En abril 2020 la contracci\u00f3n promedio de la regi\u00f3n fue calculada por la CEPAL en -5.3%<a href=\"#_ftn1\" name=\"_ftnref1\">[1]<\/a>.<\/p>\n<p>Una de las respuestas de mayor eficacia ante este desaf\u00edo, ha sido la <strong>flexibilizaci\u00f3n laboral<\/strong>: esto es la posibilidad de que, dependiendo de las necesidades y objetivos de los sectores obreros patronales, las condiciones de trabajo se adapten y se desmarquen de una rigidez tradicional. En el caso de Honduras, un ejemplo puede ser cuando en la jornada de trabajo se pacta un d\u00eda de descanso distinto del domingo, tal cual se establece en el Decreto 112-1982 (Ley de S\u00e9ptimo D\u00eda y D\u00e9cimo Tercer Mes en Concepto de Aguinaldo).<\/p>\n<p>La Ley de Empleo por Horas, derogada en 2022, era un ejemplo de flexibilidad laboral, ya que permit\u00eda consensuar contratos de trabajo por horas o en medias jornadas ordinarias, diurnas, mixtas o nocturnas, bajo modalidades de tiempo limitado o para obra o servicios determinados adem\u00e1s de una remuneraci\u00f3n diferenciada. Sin \u00e1nimo de abrir el debate de si esto disminu\u00eda los derechos de los trabajadores o no, lo cierto es que hoy por hoy, surgen ocasiones, incluso a petici\u00f3n de la parte obrera, para que existan jornadas por horas. Sin embargo, pactarlas ocasionar\u00eda el riesgo para la parte patronal de que eso mismo sea usado en su contra en el futuro, por ejemplo, los docentes por hora de las universidades. Estos son aquellos profesionales, que se dedican a la academia por un per\u00edodo limitado de su d\u00eda. Para estos docentes, se\u00f1ala Francisco Daniel G\u00f3mez Bueso<a href=\"#_ftn2\" name=\"_ftnref2\">[2]<\/a>, el criterio de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, indica que este tipo de profesor configura una aut\u00e9ntica relaci\u00f3n de trabajo porque concurren los requisitos del art\u00edculo 19 y 20 del C\u00f3digo de Trabajo<a href=\"#_ftn3\" name=\"_ftnref3\">[3]<\/a>. Eso implica que deben recibir compensaci\u00f3n por una jornada completa de 8 horas, no solo por las horas acordadas inicialmente. En resumen, contratar a esta persona podr\u00eda plantear riesgos adicionales para el empleador.<\/p>\n<p>La Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo se\u00f1al\u00f3 que los horarios de trabajo flexibles benefician el equilibrio entre la vida personal y profesional, las empresas y la productividad (Working Time and Work-Life Balance Around the World, ILO Report). Otro ejemplo de flexibilidad laboral es el teletrabajo, que se us\u00f3 durante la pandemia a causa de la Covid-19, Las personas, desde sus hogares debido al confinamiento que se vivi\u00f3, experimentaron la posibilidad de organizar su jornada de trabajo mejor y realizar el trabajo desde su hogar. Debido a estas condiciones, algunos experimentaron menos horas de trabajo, porque fueron m\u00e1s productivos. El resultado fue el balance entre hogar-trabajo (eliminando el tiempo de desplazamiento hacia y desde el centro de trabajo), y se evitaron p\u00e9rdidas laborales. Muchas pr\u00e1cticas de esta naturaleza contin\u00faan siendo relevantes en la actualidad. En ciertos pa\u00edses, se han establecido normativas especiales para el teletrabajo con el fin de regular posibles condiciones espec\u00edficas. En otros como Honduras, mediante el Decreto 33-2020 (vigente) se abri\u00f3 la posibilidad de este tipo de modalidad, sin limitarlo a que se realice s\u00f3lo durante la emergencia sanitaria. Pero, estos escasos art\u00edculos, no regulan al cien por ciento esta modalidad, y el pa\u00eds a\u00fan no cuenta con un C\u00f3digo de Trabajo adaptado a un mundo globalizado, por lo que dificulta la resoluci\u00f3n de conflictos que pudieran surgir.<\/p>\n<p>La flexibilidad laboral permite entonces: aumento de productividad, reducci\u00f3n de absentismo, reducci\u00f3n de costos, mejora del clima laboral, y por supuesto la retenci\u00f3n del talento. La flexibilidad laboral es tambi\u00e9n una estrategia de competitividad. Si el pa\u00eds como tal, adoptara una pol\u00edtica clara respecto a la flexibilidad laboral, esta podr\u00eda ser una herramienta para la competitividad e impactar favorablemente a la econom\u00eda. Ciertamente, eso implicar\u00eda desregular un poco el mercado laboral. As\u00ed lo conciben algunos organismos internacionales como el Banco Mundial o la Organizaci\u00f3n para la Cooperaci\u00f3n y el Desarrollo Econ\u00f3mico. Esas medidas incluso favorecer\u00edan la reducci\u00f3n del sector informal<a href=\"#_ftn4\" name=\"_ftnref4\">[4]<\/a>.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n la flexibilidad salarial es un tipo de flexibilidad laboral. Consiste en que el salario var\u00eda seg\u00fan las situaciones de la producci\u00f3n. El objetivo es evitar la p\u00e9rdida del empleo en situaciones de precariedad. Durante la pandemia, se observaron muchos casos en los cuales, por la baja demanda y para cuidar los puestos de trabajo, las empresas negociaron con sus trabajadores este tipo de modalidad. Observamos que, ante las constantes suspensiones y despidos masivos, esto salv\u00f3 algunos puestos de trabajo. Esta ser\u00eda una opci\u00f3n interesante ante los mercados vol\u00e1tiles, especialmente para el sector MIPYME, pero que durante \u201clas vacas gordas\u201d se le beneficie con buenas bonificaciones al trabajador; aunque algunos podr\u00edan argumentar que esto va en contra del art\u00edculo 23 del C\u00f3digo de Trabajo, y este ser\u00eda una limitante de este tipo de flexibilidad as\u00ed como la falta de motivaci\u00f3n de la parte obrera. Por eso es importante que, adem\u00e1s de implementar pol\u00edticas de flexibilidad, exista una clima laboral que le permita identificarse con la visi\u00f3n empresarial, y \u201csentirse parte\u201d de la empresa. &nbsp;<\/p>\n<p>En Honduras, el sector maquila suele negociar un salario m\u00ednimo diferenciado del resto, colocando al pa\u00eds frente a una ventaja competitiva en la regi\u00f3n. Sin embargo, no es suficiente para resultarle atractivo a la inversi\u00f3n nacional e internacional. En China por ejemplo, dentro de las SEZs (Special Economic Zones) los contratos de trabajo son por tiempo limitado, se hacen ajustes salariales y compensaciones de acuerdo a la situaci\u00f3n de mercado y las reglas para despedir por ineficiencia son muy claras. En lugar de disuadir el empleo, esto m\u00e1s bien atrae al talento adecuado. En Shenzhen, provincia de Guangdong, de manera innovadora se estableci\u00f3 una compensaci\u00f3n basada en tres elementos: salario base, salario ocupacional y una compensaci\u00f3n variable. Tambi\u00e9n adoptaron un salario m\u00ednimo y paquete de seguro superior a todo lo que se encontraba disponible en China. Por eso el avance econ\u00f3mico del <em>Gigante Asi\u00e1tico<\/em> es innegable.<\/p>\n<p>Para concluir<strong>, <\/strong>el problema que se puede presentar el tema es que todo aquello que implique renuncia, disminuci\u00f3n o tergiversaci\u00f3n de los derechos de los trabajadores, es nulo conforme al art. 3 del C\u00f3digo de Trabajo hondure\u00f1o.&nbsp; Para ello, considero que el pa\u00eds podr\u00eda moderar la regulaci\u00f3n del mercado laboral y adoptar pr\u00e1cticas de flexibilidad laboral. En el caso del teletrabajo se puede regular en el corto plazo, por ejemplo en los reglamentos internos de trabajo de las empresas, para contar con este tipo de flexibilidad laboral. Cuando se derog\u00f3 la Ley de Empleo por Hora, resulta importante destacar que, en el dictamen de su derogatoria, la Comisi\u00f3n cit\u00f3 una norma del a\u00f1o 1974 a\u00fan vigente: \u2018<em>DECIMO SEGUNDO: El Decreto no. 121-74 manda en su Art\u00edculo 8 \u201c\u2026 Si no se trabajare la jornada ordinaria completa, el salario m\u00ednimo se pagar\u00e1 proporcionalmente al tiempo trabajado\u201d; por lo cual con base a esta legislaci\u00f3n es factible la contrataci\u00f3n de trabajadores tanto por hora como por medio tiempo, pero con el reconocimiento de todos sus derechos y prestaciones laborales que corresponden a los contratos por tiempo indefinido\u2019<\/em>. Esto quiere decir que el mismo Congreso Nacional reconoce que hay ocasiones en que resulta necesario alg\u00fan tipo de flexibilidad laboral en los contratos de trabajo. El problema lo encontramos frente a los conflictos laborales, y se aprecia, por ejemplo, en la sentencia 566-17 de la Sala Laboral-Contencioso Administrativo de la Corte Suprema de Justicia, en la cual a pesar de la existencia de la ley de 1974, en virtud del principio <em>in dubio pro operario<\/em> en atenci\u00f3n a la norma m\u00e1s favorable, se juzg\u00f3 a favor del trabajador aplicando el art\u00edculo 328 del C\u00f3digo de Trabajo que reza: <em>Los trabajadores permanentes que por disposicio\u0301n legal o por acuerdo con los patronos laboren menos de cuarenta y cuatro (44) horas en la semana, tienen derecho de percibir i\u0301ntegro el salario correspondiente a la semana ordinaria diurna. <\/em>Ciertamente es necesaria una norma que evite estos conflictos. Se encuentra presentado ante el Congreso Nacional, el proyecto de Ley de Empleo Temporal. Esta norma seguramente traer\u00e1 mayores modalidades de flexibilidad laboral.<\/p>\n<p><\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref1\" name=\"_ftn1\">[1]<\/a> (Ver J. M. Salazar, \u201cEstrategias y pol\u00edticas para la reconstrucci\u00f3n con transformaci\u00f3n postpandemia en Am\u00e9rica Latina y el Caribe\u201d, Documentos de Proyectos (LC\/TS.2022\/22), Santiago, Comisi\u00f3n Econ\u00f3mica para Am\u00e9rica Latina y el Caribe (CEPAL), 2022.).<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref2\" name=\"_ftn2\">[2]<\/a> (Jurisprudencia Laboral Comentada, Segunda edici\u00f3n)<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref3\" name=\"_ftn3\">[3]<\/a> (Sentencias del 31 de marzo del 2017, expediente CL 317-26 y 22 de agosto del 2017 expediente CL 68-16)<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref4\" name=\"_ftn4\">[4]<\/a> (La flexibilidad laboral como estrategia de competitividad y sus efectos sobre la econom\u00eda, la empresa y el mercado de trabajo, Ibarra Cisneros, Manuel Alejandro y Gonz\u00e1lez Torres, Lourdes Alicia, 2009).<\/p>\n\n\n<p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Autor: Cecille Flores, Abogada La pandemia del COVID-19 despert\u00f3 en el mundo la necesidad de reconstruir y transformar los sectores productivos y de servicios. 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