Autor: Cecille Flores, Abogada
La pandemia del COVID-19 despertó en el mundo la necesidad de reconstruir y transformar los sectores productivos y de servicios. Más allá de la salud, de los contagios y de las víctimas fatales, las economías de los países de América Latina y del Caribe sufrieron un severo impacto. En abril 2020 la contracción promedio de la región fue calculada por la CEPAL en -5.3%[1].
Una de las respuestas de mayor eficacia ante este desafío, ha sido la flexibilización laboral: esto es la posibilidad de que, dependiendo de las necesidades y objetivos de los sectores obreros patronales, las condiciones de trabajo se adapten y se desmarquen de una rigidez tradicional. En el caso de Honduras, un ejemplo puede ser cuando en la jornada de trabajo se pacta un día de descanso distinto del domingo, tal cual se establece en el Decreto 112-1982 (Ley de Séptimo Día y Décimo Tercer Mes en Concepto de Aguinaldo).
La Ley de Empleo por Horas, derogada en 2022, era un ejemplo de flexibilidad laboral, ya que permitía consensuar contratos de trabajo por horas o en medias jornadas ordinarias, diurnas, mixtas o nocturnas, bajo modalidades de tiempo limitado o para obra o servicios determinados además de una remuneración diferenciada. Sin ánimo de abrir el debate de si esto disminuía los derechos de los trabajadores o no, lo cierto es que hoy por hoy, surgen ocasiones, incluso a petición de la parte obrera, para que existan jornadas por horas. Sin embargo, pactarlas ocasionaría el riesgo para la parte patronal de que eso mismo sea usado en su contra en el futuro, por ejemplo, los docentes por hora de las universidades. Estos son aquellos profesionales, que se dedican a la academia por un período limitado de su día. Para estos docentes, señala Francisco Daniel Gómez Bueso[2], el criterio de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, indica que este tipo de profesor configura una auténtica relación de trabajo porque concurren los requisitos del artículo 19 y 20 del Código de Trabajo[3]. Eso implica que deben recibir compensación por una jornada completa de 8 horas, no solo por las horas acordadas inicialmente. En resumen, contratar a esta persona podría plantear riesgos adicionales para el empleador.
La Organización Internacional del Trabajo señaló que los horarios de trabajo flexibles benefician el equilibrio entre la vida personal y profesional, las empresas y la productividad (Working Time and Work-Life Balance Around the World, ILO Report). Otro ejemplo de flexibilidad laboral es el teletrabajo, que se usó durante la pandemia a causa de la Covid-19, Las personas, desde sus hogares debido al confinamiento que se vivió, experimentaron la posibilidad de organizar su jornada de trabajo mejor y realizar el trabajo desde su hogar. Debido a estas condiciones, algunos experimentaron menos horas de trabajo, porque fueron más productivos. El resultado fue el balance entre hogar-trabajo (eliminando el tiempo de desplazamiento hacia y desde el centro de trabajo), y se evitaron pérdidas laborales. Muchas prácticas de esta naturaleza continúan siendo relevantes en la actualidad. En ciertos países, se han establecido normativas especiales para el teletrabajo con el fin de regular posibles condiciones específicas. En otros como Honduras, mediante el Decreto 33-2020 (vigente) se abrió la posibilidad de este tipo de modalidad, sin limitarlo a que se realice sólo durante la emergencia sanitaria. Pero, estos escasos artículos, no regulan al cien por ciento esta modalidad, y el país aún no cuenta con un Código de Trabajo adaptado a un mundo globalizado, por lo que dificulta la resolución de conflictos que pudieran surgir.
La flexibilidad laboral permite entonces: aumento de productividad, reducción de absentismo, reducción de costos, mejora del clima laboral, y por supuesto la retención del talento. La flexibilidad laboral es también una estrategia de competitividad. Si el país como tal, adoptara una política clara respecto a la flexibilidad laboral, esta podría ser una herramienta para la competitividad e impactar favorablemente a la economía. Ciertamente, eso implicaría desregular un poco el mercado laboral. Así lo conciben algunos organismos internacionales como el Banco Mundial o la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico. Esas medidas incluso favorecerían la reducción del sector informal[4].
También la flexibilidad salarial es un tipo de flexibilidad laboral. Consiste en que el salario varía según las situaciones de la producción. El objetivo es evitar la pérdida del empleo en situaciones de precariedad. Durante la pandemia, se observaron muchos casos en los cuales, por la baja demanda y para cuidar los puestos de trabajo, las empresas negociaron con sus trabajadores este tipo de modalidad. Observamos que, ante las constantes suspensiones y despidos masivos, esto salvó algunos puestos de trabajo. Esta sería una opción interesante ante los mercados volátiles, especialmente para el sector MIPYME, pero que durante “las vacas gordas” se le beneficie con buenas bonificaciones al trabajador; aunque algunos podrían argumentar que esto va en contra del artículo 23 del Código de Trabajo, y este sería una limitante de este tipo de flexibilidad así como la falta de motivación de la parte obrera. Por eso es importante que, además de implementar políticas de flexibilidad, exista una clima laboral que le permita identificarse con la visión empresarial, y “sentirse parte” de la empresa.
En Honduras, el sector maquila suele negociar un salario mínimo diferenciado del resto, colocando al país frente a una ventaja competitiva en la región. Sin embargo, no es suficiente para resultarle atractivo a la inversión nacional e internacional. En China por ejemplo, dentro de las SEZs (Special Economic Zones) los contratos de trabajo son por tiempo limitado, se hacen ajustes salariales y compensaciones de acuerdo a la situación de mercado y las reglas para despedir por ineficiencia son muy claras. En lugar de disuadir el empleo, esto más bien atrae al talento adecuado. En Shenzhen, provincia de Guangdong, de manera innovadora se estableció una compensación basada en tres elementos: salario base, salario ocupacional y una compensación variable. También adoptaron un salario mínimo y paquete de seguro superior a todo lo que se encontraba disponible en China. Por eso el avance económico del Gigante Asiático es innegable.
Para concluir, el problema que se puede presentar el tema es que todo aquello que implique renuncia, disminución o tergiversación de los derechos de los trabajadores, es nulo conforme al art. 3 del Código de Trabajo hondureño. Para ello, considero que el país podría moderar la regulación del mercado laboral y adoptar prácticas de flexibilidad laboral. En el caso del teletrabajo se puede regular en el corto plazo, por ejemplo en los reglamentos internos de trabajo de las empresas, para contar con este tipo de flexibilidad laboral. Cuando se derogó la Ley de Empleo por Hora, resulta importante destacar que, en el dictamen de su derogatoria, la Comisión citó una norma del año 1974 aún vigente: ‘DECIMO SEGUNDO: El Decreto no. 121-74 manda en su Artículo 8 “… Si no se trabajare la jornada ordinaria completa, el salario mínimo se pagará proporcionalmente al tiempo trabajado”; por lo cual con base a esta legislación es factible la contratación de trabajadores tanto por hora como por medio tiempo, pero con el reconocimiento de todos sus derechos y prestaciones laborales que corresponden a los contratos por tiempo indefinido’. Esto quiere decir que el mismo Congreso Nacional reconoce que hay ocasiones en que resulta necesario algún tipo de flexibilidad laboral en los contratos de trabajo. El problema lo encontramos frente a los conflictos laborales, y se aprecia, por ejemplo, en la sentencia 566-17 de la Sala Laboral-Contencioso Administrativo de la Corte Suprema de Justicia, en la cual a pesar de la existencia de la ley de 1974, en virtud del principio in dubio pro operario en atención a la norma más favorable, se juzgó a favor del trabajador aplicando el artículo 328 del Código de Trabajo que reza: Los trabajadores permanentes que por disposición legal o por acuerdo con los patronos laboren menos de cuarenta y cuatro (44) horas en la semana, tienen derecho de percibir íntegro el salario correspondiente a la semana ordinaria diurna. Ciertamente es necesaria una norma que evite estos conflictos. Se encuentra presentado ante el Congreso Nacional, el proyecto de Ley de Empleo Temporal. Esta norma seguramente traerá mayores modalidades de flexibilidad laboral.
[1] (Ver J. M. Salazar, “Estrategias y políticas para la reconstrucción con transformación postpandemia en América Latina y el Caribe”, Documentos de Proyectos (LC/TS.2022/22), Santiago, Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), 2022.).
[2] (Jurisprudencia Laboral Comentada, Segunda edición)
[3] (Sentencias del 31 de marzo del 2017, expediente CL 317-26 y 22 de agosto del 2017 expediente CL 68-16)
[4] (La flexibilidad laboral como estrategia de competitividad y sus efectos sobre la economía, la empresa y el mercado de trabajo, Ibarra Cisneros, Manuel Alejandro y González Torres, Lourdes Alicia, 2009).
